Что делать если понижают зарплату

 

Как по закону оформляется понижение заработной платы, и какие права есть у работника? Найдите ответ на свой вопрос или задайте его юристу бесплатно. Часто оптимизация расходов связана с уменьшением окладов, изменением штатного расписания и переименованием должностей – вправе ли работодатель так делать?

Нормативное обоснование

В соответствии со ст.57 ТК РФ, существенные условия трудового договора включают в себя в том числе:

  • трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

На основании статьи 72 ТК РФ:

«Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Статья 72.1. ТК РФ также говорит о том, что перевод на другую, в том числе нижеоплачиваемую, работу допускается только с согласия работника:

«Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника».

Таким образом, по общему правилу любое изменение условий трудового договора должно отражать согласие обеих сторон: работодателя и работника.

Трудовой кодекс предусматривает ряд случаев изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке:

  1. При перемещении на другое рабочее место, структурное подразделение, работу на другом механизме без изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст.72.1 ТК РФ);
  2. В случае катастрофы, производственной аварии, несчастного случая и в других исключительных случаях, угрожающих жизни, но на срок не более 1 месяца (ч.2 ст.72.2 ТК РФ);
  3. В случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами, при этом при переводе на работу, требующую более низкой квалификации обязательно письменное согласие работника (ч.3 ст.72.2 ТК РФ);
  4. В случаях наличия медицинского заключения о временном (постоянном) переводе на другую работу (ст.73 ТК РФ);
  5. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст.74 ТК РФ).

Таким образом, при отсутствии вышеуказанного форс-мажора, при изменении любых условий трудового договора, закон требует соглашения, подписанного обеими сторонами.

Что же происходит на практике? Работодатели, стремясь сократить расходы на заработную плату, изменяют штатное расписание, где меняют название должностей с изменением окладов и просто издают приказ о переводе на другую должность.

Снижение зарплаты по инициативе работодателя

Без согласия работника работодатель вправе снизить ему зарплату по ст. 74 ТК РФ в силу изменения «организационных и технологических условий труда» с сохранением трудовой функции работника. Под такими оргизменениями обычно подразумевается реорганизация на предприятии, изменения в технике и технологии производства. При этом такие изменения должны быть, что называется, «на лицо», в случае трудового спора работодателю придется их доказать. В противном случае снижение заработной платы будет признано незаконным, например, если работодатель сократил половину отдела, а их функции перераспределил на остальных сотрудников и еще сократил им зарплату, то это не считается оргизменениями. Снижать зарплату таким образом работодателю не позволено.

Важно знать, что об изменении «организационных и технологических условий труда» работник должен быть предупрежден под роспись за два месяца – это также является обязательным условием снижение зарплаты по этой статье. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другие имеющиеся вакансии как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник может рассчитывать на выплату выходного пособия в размере среднего заработка за две недели (ст. 178 ТК РФ).

Как получить компенсацию при увольнении? >>

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В условиях экономического кризиса многие работодатели пошли на сокращения фонда оплаты труда, однако не все сделали это на законных основания, соблюдая предписанную Трудовым кодексом РФ процедуру и не нарушая права работников.

Заработная плата является существенным условием трудового договора, который работник подписывает при трудоустройстве, а своевременная выплата зарплаты – обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ). Для изменения трудового договора по общему правилу должно быть взаимное согласие обеих сторон – и работника и работодателя. Для этого в соответствии со ст. 72 ТК РФ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в том числе указать основание – конкретное изменение трудовых функций работника. Если работник не согласен с ними, то он не обязан подписывать допсоглашение и может продолжить работать на прежних условиях. Уволить его за это нельзя.

Если же работодатель, как это часто бывает, все-таки издает приказ об увольнении работника на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) и при этом отсутствуют условия, перечисленные в ст. 74 ТК РФ, то в случае трудового спора суд, скорее всего, встанет на сторону работника и восстановит его на рабочем месте, а работодателя обяжет выплатить компенсацию. При этом стороны чаще всего приходят к компромиссу по вопросу перевода работника на другую менее оплачиваемую работу, так как альтернативой этому может быть сокращение (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). И если работник хочет сохранить рабочее место, он соглашается на таким образом оформленное снижение зарплаты.

Сокращение персонала — что нужно знать работникам? >>

Источники

Использованные источники информации при написании статьи:

  • https://www.9111.ru/questions/777777777372006/
  • https://www.9111.ru/questions/777777777172517/
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий